44 ülkeden 22.595 katılımcıyla gerçekleştirilen Deloitte 2026 Y ve Z Kuşakları Araştırması, genç kuşakların kariyer ve iş yaşamına ilişkin değişen beklentilerini ortaya koyuyor. Araştırmanın 15’inci yılında elde edilen bulgular, Z ve Y kuşaklarının yapay zeka YZ kullanımında birbiriyle yarıştığını ortaya koydu.
Dünyanın lider profesyonel hizmetler firması Deloitte, 15’inci yılına ulaşan Y ve Z Kuşakları Araştırması’nın 2026 raporunu yayımladı. “Kendi Koşullarında İlerleme (Progress on Their Own Terms)” başlığıyla yayımlanan rapor, 44 ülkeden 14.384 Z kuşağı ve 8.211 Y kuşağı temsilcisinin katılımıyla hazırlandı. Rapor; değişen ekonomik koşulların yaşam tercihleri ve ertelenen hayat kararları üzerindeki etkisinden liderliğin yeniden tanımlanmasına, yapay zekânın hızla yaygınlaşmasından refahın bir altyapı meselesine dönüşmesine kadar geniş bir yelpazede, iş dünyasının önümüzdeki dönemde yanıtlaması gereken sorulara ışık tutuyor.
Liderlik anlayışı dönüşüyor
Araştırma, yeni neslin liderlikten vazgeçmediğini ancak liderlik rollerine ilişkin beklentilerin yeniden tanımlandığını gösteriyor. Liderlik rolünü öncelikli kariyer hedefi olarak görmeyen katılımcıların gerekçeleri arasında stres ve tükenmişlik (Z kuşağında yüzde 50, Y kuşağında yüzde 49), aşırı sorumluluk (yüzde 50 ve yüzde 48) ile iş-yaşam dengesine ilişkin kaygılar (yüzde 41 ve yüzde 46) ilk sıralarda yer alıyor. Z kuşağının yüzde 44’ü, Y kuşağının yüzde 46’sı kariyerinde istikrarlı bir ilerlemeyi tercih ettiğini söylüyor. Hızlı terfileri, unvan ve ücret değişikliklerini içeren hızlı tempolu bir büyümeyi tercih edenlerin oranı Z kuşağında yüzde 25, Y kuşağında ise yüzde 21’de kalıyor.
Sürekli öğrenme ve uyum yetkinliği yeni kariyer stratejisi
Öte yandan Z ve Y kuşakları, kendi kariyer gelişimlerine yatırım yapmayı sürdürüyor. Her iki kuşak da iş ahlakı, iş birliği, empati, uyum yeteneği ve eleştirel düşünmeyi en güçlü becerileri olarak görüyor. Geliştirmek istedikleri yeteneklerin başında ise hitabet, liderlik, yapay zekâ yetkinliği, iletişim ve yaratıcılık yer alıyor. Deloitte 2026 İnsan Sermayesi Trendleri Raporu’na atıfla aktarılan veriye göre çalışanların üçte biri, son bir yılda 15’ten fazla başlıkta (yapay zekâya uyum, otomasyon, strateji, iş modeli vb.) iş yaşamını etkileyen önemli değişiklikler yaşadı. Bu tablo, öğrenmenin dönemsel değil, sürekli bir pratiğe dönüştüğünü ortaya koyuyor.
Yapay zekâ kullanımında bireysel benimseme hız kazanıyor
Z ve Y kuşaklarının yüzde 74’ü günlük işlerinde yapay zekâdan bir ölçüde yararlandığını söylüyor. Bu oran bir önceki yıl Z kuşağında yüzde 57, Y kuşağında ise yüzde 56 seviyesindeydi. Çalışanlar yapay zekâyı yalnızca verimlilik için değil, gelişim fırsatlarını keşfetmek (yüzde 79), kariyer tavsiyesi almak (yüzde 72 ve yüzde 69) ve işle ilgili stresle başa çıkmak (yüzde 67 ve yüzde 65) için de kullanıyor. Buna karşın katılımcıların yaklaşık üçte biri, kurumlarında yapay zekâ dönüşümüne yönelik gelişim alanları bulunduğunu düşünüyor. Aynı grup, işverenlerinden daha fazla eğitim ve gelişim desteği beklediğini ifade ediyor. Z kuşağının yüzde 62’si ve Y kuşağının yüzde 60’ı, iş yerlerinde kullanılan yapay zekâ araçlarının iyileştirilebileceğini belirtiyor. Ayrıca Z kuşağının yüzde 33’ü ve Y kuşağının yüzde 32’si, mevcut araçların kısmen yeterli olduğunu ifade ediyor. Bu tablo, yapay zekâda bireysel benimsemenin kurumsal hazırlığın önüne geçtiğini gösteriyor.
Amaç duygusu bağlılığı güçlendiriyor
Ruh sağlığını “iyi” veya “çok iyi” olarak değerlendirenlerin oranı Z kuşağında yüzde 52’den yüzde 63’e, Y kuşağında yüzde 58’den yüzde 66’ya yükseldi. Yine de Z kuşağının yüzde 48’i, Y kuşağının yüzde 45’i zaman zaman tükenmişlik hissi yaşadığını belirtiyor. Dijital yorgunluk yaşadığını söyleyenlerin oranı ise Z kuşağında yüzde 58, Y kuşağında yüzde 54.
İş yaşamında amaç duygusu ise neredeyse evrensel bir norm. Z kuşağının yüzde 96’sı, Y kuşağının yüzde 97’si, iş yerindeki anlam duygusunun memnuniyet ve refah açısından kritik olduğunu söylüyor. Buna karşın, yaptıkları işin topluma anlamlı bir katkı sağladığını düşünenlerin oranı Z kuşağında yüzde 68, Y kuşağında yüzde 73. İş yeri bağlılığında ise sosyal ilişkiler önemli rol oynuyor. İş yerinde yakın bir arkadaşı bulunan Y kuşağı çalışanlarının kurumda beş yıldan fazla kalma niyeti, yakın bir arkadaşı bulunmayanlara kıyasla yüzde 43’ten yüzde 61’e; Z kuşağında ise yüzde 33’ten yüzde 48’e çıkıyor.
Ekonomik koşullar yaşam tercihlerini şekillendiriyor
Rapora göre ekonomik koşullar, Z ve Y kuşaklarının gündemindeki önemini koruyor. Z kuşağının yüzde 55’i, Y kuşağının ise yüzde 52’si; evlilik, çocuk sahibi olma, iş kurma veya eğitime devam etme gibi önemli yaşam kararlarını finansal öncelikleri doğrultusunda ertelediğini belirtiyor. Araştırma, bütçe yönetimi ve uzun vadeli finansal planlamanın iki kuşakta da öne çıktığını gösterirken konut sahibi olma konusu da önemli gündem başlıkları arasında yer alıyor. Bununla birlikte Z kuşağının yüzde 53’ü ve Y kuşağının yüzde 45’i, önümüzdeki 12 ay içinde kişisel finansal durumlarının iyileşmesini beklediğini ifade ederek geleceğe yönelik olumlu beklentilerini koruyor.
“Z ve Y kuşağının tanımları Alfa kuşağını da şekillendirecek”
Rapor bulgularını değerlendiren Deloitte Türkiye İnsan Kaynakları Yönetimi Hizmetleri Lideri İlksen Keleş, şunları söyledi: “Deloitte olarak 15 yıldır Z ve Y kuşaklarının iş, yaşam ve liderliğe ilişkin yaklaşımlarını inceliyoruz. Bu süre içinde iş dünyası önemli dönüşümlerden geçti. Genç kuşaklar; esnek ve hibrit çalışma modellerinin yaygınlaşmasına, ruh sağlığının iş yaşamında daha açık biçimde ele alınmasına, amaç ve değerlerin kariyer kararlarında daha belirleyici hâle gelmesine katkı sağladı. Bununla birlikte, değişen beklentilere rağmen iş dünyasındaki bazı yapısal koşullar aynı hızda dönüşmedi. Ekonomik ve teknolojik değişimin hız kazandığı bu dönemde Z ve Y kuşakları, kariyer hedeflerini yeniden değerlendirerek uzun vadede değer yaratacak tercihlere yöneliyor; beceri gelişimine, istikrara ve refaha öncelik veriyor. Bu yaklaşım, kariyer hedeflerinden vazgeçtiklerini değil, ilerlemeyi kendi koşulları doğrultusunda yeniden tanımladıklarını gösteriyor. Liderlik konusunda da benzer bir yaklaşım öne çıkıyor. Genç kuşaklar liderlik sorumluluğu üstlenmek istiyor ancak bunu esnekliği, çalışan refahını ve anlamlı etki yaratmayı destekleyen çalışma ortamlarında gerçekleştirmeyi önemsiyor. Yaşamlarına ilişkin kararlarını da geleneksel beklentilerden ziyade kendi ekonomik ve kişisel koşulları doğrultusunda şekillendiriyor. Sırada Alfa kuşağı var. 2028-2030 yılları arasında iş gücüne kayda değer sayıda katılmaya başlayacak bu kuşak; küçük yaşlardan itibaren yapay zekânın içinde büyüyen, hıza, otomasyona ve sürtünmesiz deneyime alışkın bir nesil olacak. Z ve Y kuşaklarının bugün hangi normları belirlediği, başarıyı nasıl tanımladığı, hangi ödünleri kabul ettiği ve işverenleriyle nasıl bir ilişki kurduğu, Alfa kuşağının karşılaşacağı iş dünyasının çerçevesini de belirleyecek. Bu nedenle kurumlara düşen sorumluluk, bugünün ihtiyaçlarına yanıt vermenin ötesinde, değişim hızına ayak uydurabilen ve tüm kuşakları